公司面对性骚扰女员工的管理人，只能沉默？

张女士是一家销售公司的员工，陈某是她的主管。一天，张女士向公司反映，她在向陈某汇报工作的时候，陈某对自己有非礼行为。事发后，公司找到陈某进行谈话并录音，但是，陈某坚决否认这件事情。三天后，公司以陈某存在对下属女职工多次进行言语行为骚扰额侮辱为由，通知陈某，解除劳动合同。陈某不服，向法院提起诉讼，状告公司无故解除劳动合同。在法庭上，公司对于陈某党总骚扰侮辱女同事，仅童工了当事人张女士的书面陈诉。在公司的调查谈话录音中，陈某也否认存在在行为，所以没有确凿证据。法院裁决，在没有其他证据相互佐证的情况下，公司解除陈某的依据不足，解除劳动合同的行为不当。

中华人民共和国民法典第109条规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。第110条规定，自然然享有生命权、身体权、健康权、姓名权，肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。

第1110条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位，应当采取合理的预防，受理投诉，调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

在现实中，在用人单位行使解除权被认定违法解除的案件中，用人单位没有足够证据证明确实没有发生过性骚扰行为的比例高达75%。原因在于，骚扰行为，往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证，给取证造成困难。很多被侵害的女员工担心成为流言蜚语的对象，而选择沉默或者离职，既没有当场拒绝，时候也没有及时举报，这无疑给用人单位后续的处理增加了难度。实践中，发生争议时，用人单位提交的证据多为受害人者证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位如果做出解除劳工合同的决定，将存在较大的败诉风险。

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