不同意岗位调动，仍在员工作地点出勤，可以算旷工吗？（二）

  陈某提起仲裁要求公司支付其因解除劳动合同的经济补偿经，仲裁未予支持，陈某因此起诉到法院。

  本案的争议焦点在于2018年8月18日至2018年9月6日陈某未到广西某区报到是否属于旷工。

  一审法院认可了陈某此行为属于旷工。一审法院认为，作为用人单位根据生产经营需要调整员工工作地点，系行使用工自主权的行为，陈某未去广西某区报到出勤属旷工，公司解除劳动合同合法。对于陈某的诉讼请求，不予支持。

  陈某不服一审判决，提起上诉。陈某认为，公司调其去广西某区，是逼迫其辞职的一种手段，其有权拒绝。

  陈某认为，首先，其在职期间工作场所一直在广州。2018年15日公司通过其OA系统发出通知，要求其自2018年8月18日起到南京工作，未明确告知合同签订主体、具体工作地点、往返交通、住宿安排、劳动报酬等。公司的经营状况未发生实质性改变，陈某的工作岗位也仍然存在，但公司缺突然将陈某的工作地点调往广西，在陈某不同意的情况下，未与陈某进行充分沟通和协商，属于逼迫离职行为，陈某认为其有权拒绝调动。

  其次，公司将陈某调动至广西某区，会对其劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，超出了合理范围，其有权不同意调动。

 再有，合同约定“乙方接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿”的条款无效。陈某2018年8月18日至2018年9月6日期间，仍在原来的工作岗位上班。不属于旷工。

那么，二审判决如何呢？

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